Кто не подлежит сокращению по тк рф

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Кто не подлежит сокращению по тк рф

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.

Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше.

Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Скачать образец приказа о сокращении численности работников

Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/sokrashenie

Как происходит сокращение работника с предприятия в 2019 году

Кто не подлежит сокращению по тк рф

Обновлено 03.07.2019

2017-06-04T18:30:57+03:00

Как происходит сокращение работника с предприятия в 2019 году?Происходит увольнение по сокращению штата зачастую по инициативе работодателя, но несмотря на это, существуют категории граждан, на которые распространяются определенные льготы при проведении процедуры сокращения.

К примеру, если из трех работников, необходимо сократить одного, то в их числе может быть такой, который обладает иммунитетом — его нельзя уволить по этой статье.

Кого не могут сократить при сокращении штата? Это:

  • беременные;
  • женщины, на иждивении которых находится ребенок до 3-х лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка, которому не исполнилось 14
  • лет, а если он инвалид, то 18 лет;
  • лица, которые воспитывают ребенка без матери;
  • те, кто является единственным кормильцем в семье при условии, что на их попечительстве находится ребенок инвалид в возрасте до 18 лет;
  • единственные кормильцы в многодетной семье, в которой есть ребенок до 3-х лет.

Еще кого нельзя сократить при сокращении? Иммунитет также распространяется на некоторых работников профсоюза или людей, занимающих выборные должности в этом органе по защите прав трудящихся.

Все эти обстоятельства должны быть подтверждены работником документально. Но при этом эти лица все же могут быть уволены в случае ликвидации компании или прекращения ИП своей деятельности.

Дополнительно можете изучить информацию о том, что такое сокращенный рабочий день перед праздником.

В определении Конституционного суда № 867-О-О от 18.12.2007 года причиной этому является экономическая необходимость. Но также этим же судебным актом предусмотрена возможность осуществления проверки обоснованности этих действий и их необходимости. Таким образом, приказ о сокращении в обязательном порядке должен содержать конкретную причину, по которой проводится эта процедура.

Зачастую это:

  • низкая рентабельность, которая обуславливает также невозможность осуществления выплат по долговым обязательствам, в частности заработной платы сотрудникам;
  • наличие должностей, необходимость в которых отсутствует;
  • изменения в организации и технологии производства, в результате которых часть работников не востребована при ведении хозяйственной деятельности.

Уволить сотрудников компании в рамках проведения процедуры сокращения можно при условии, что работодателем будут выполнены определённые требования.  К ним относится:

  • четкое и точное соблюдение процедуры сокращения численности или штата. Если в коллективном трудовом договоре были прописаны дополнительные не предусмотренные законодательством условия, должны быть выполнены и они;
  • четкие, подтверждённые фактами, обоснования для увольнения. Они могут быть проверены представителями судебных органов в случае подачи исковых заявлений;
  • своевременное уведомление службы занятости населения. Этот пункт зачастую упускается работодателями, которые вынуждены впоследствии оплачивать штрафы и платить работникам за время вынужденного прогула.

Происходит она в несколько этапов:

  • подготовка и утверждение приказа о сокращении штата;
  • уведомление об этом работников и предложение им работы на другой должности в этой компании;
  • уведомление об этом службы занятости и профсоюза;
  • непосредственно само увольнение работника.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

После принятия руководством такого решения издается соответствующее распоряжение. Приказ о сокращении штата при этом не нужно путать с приказом об увольнении сотрудника, так как они имеют разную сущность и несут разный смысл. При этом нужно знать, что приказ об увольнении также является частью процесса сокращения работника.

В настоящее время отсутствует утвержденная законодательством определенная форма приказа о сокращении, но при этом к его составлению необходимо подходить очень внимательно. В нем отражается дата предстоящего сокращения.

Этот документ является отправной точкой процесса сокращения работников компании и от него зависит много моментов, к примеру, дата уведомления работников о сокращении занимаемых ими должностей.

Кроме этого, в приказе о сокращении указываются те изменения, которые коснутся штатного расписания компании.

Работник должен быть предупрежден об этом в письменном виде за два месяца до проведения сокращения. При этом ему в течение всего периода должны предлагать трудоустройство на вакантные места, которые в настоящий момент имеются в организации. Уведомление о сокращении штата должно быть передано работнику лично под подпись либо в виде заказного письма с уведомлением.

Его форма не предусмотрена законодательством. При этом в обязательном порядке в нем должна быть указана причина сокращения, со ссылкой на определенную статью в ТК Российской Федерации. Выступать в качестве причины может непосредственно сам приказ о сокращении штата или изменения в штатном расписании.

Пример приказа о сокращении штата сотрудников:

Факт

Скачать образец приказа о сокращении

Кроме этого, в уведомлении о сокращении должности в обязательном порядке должен быть указан перечень вакантных должностей, которые были предложены конкретному работнику для его трудоустройства. Также в нем может быть отражено предложение о преждевременном увольнении с выплатой в полагающейся работнику компенсации.

Если сотрудник компании отказывается подписывать подобное уведомление, в обязательном порядке составляется акт об отказе. При этом ответственный сотрудник компании ведет специальный журнал для регистрации подобных документов. Такое уведомление в соответствии со статьей 350 Трудового Кодекса должно храниться не менее 75 лет.

Кроме самого работника при увольнении по сокращению штата об этом событии должна быть предупреждена и профсоюзная организация, если она, конечно, создана на предприятии. Учитывая то, что в Трудовом Кодексе нет четкой формулировки, когда это необходимо делать возникало множество споров по этому поводу.

Но определением Конституционного суда от 15.01.2008 № 201-О-П была поставлена точка в этих спорах. В соответствии с этим документом профсоюз необходимо уведомить не позднее чем за 2 месяца до увольнения работника. Если планируется массовое увольнения, то сделать это необходимо за три месяца.

Увольняя сотрудника по этой причине, работодатель в трудовой книжке должен указать, что он уволен именно по сокращению штата или численности, ссылаясь при этом на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Все предусмотренные законодательством выплаты в рамках сокращения работника должны быть выплачены ему в день увольнения. В частности, это относится к:

  • заработной плате за все отработанные работником в текущем месяце дни;
  • компенсации за все дни неиспользованного в текущем году отпуска;
  • выходного пособия, размер которого должен равняться среднемесячному заработку;
  • если работник в течение двух месяцев после увольнения не найдет работу, то работодатель должен выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц. При этом бывший сотрудник должен предоставить заявление и трудовую книжку, которая подтверждает факт отсутствия трудоустройства;
  • в том случае если бывший работник в течение двух первых недель стал на учет в службу занятости и при этом в течение 3-х месяцев не смог устроится на работу, то работодатель обязан выплатить ему среднемесячную заработную плату и за 3-й месяц. При этом для подтверждения этого факта необходимо предоставить, соответствующую справку из службы занятости населения.

Кстати, узнайте что делать, если работодатель задерживает зарплату?

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Все эти выплаты, входящие в пособие при сокращении штата, организация должна вам выдать в день увольнения, без всяких задержек. Если в этот день работник не работает, то выплаты могут быть произведены по требованию работника на следующий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если есть споры сколько вам получать при увольнении, то выплачивается неоспариваемая сумма (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Бывают случаи, когда работник нашел новую работу или работодатель считает нужным раньше уволить работника, то есть имеет место досрочное увольнение при сокращении.

Организация может осуществить данную процедуру раньше предупреждаемого двухмесячного срока, но только по согласию с работником. Выплаты при досрочном увольнении регулируются ч. 3 ст.

180 ТК РФ, сколько получать высчитывается со среднего оклада.

В любом случае, нужно ознакомиться с коллективным договором или трудовым договором. В некоторых организациях может быть дополнительные компенсационные выплаты (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), о которой нужно знать.

Период сокращения и ликвидации — это непростой период в жизни любого работника. Но пособие поможет пережить столь неприятное время. В этой непростой ситуации часто на помощь приходит и фонд занятости населения. Он предложит все имеющиеся у него вакансии и поможет найти новую работу. Главное в этом случае не бояться перемен и стремиться достигать лучшего!

Пример, как оформить производственную травму и привлечь работодателя к ответственности?

Многих сегодня волнует вопрос: при сокращении пенсионера, выплачивается ли пособие? Сокращение пенсионеровпроизводится на общих основаниях, однако, есть исключения.

Выплаты пенсионерам начисляются также, как и остальным сотрудникам. Но за третий месяц они претендовать уже не могут.

Не подлежат увольнению на общих основаниях пенсионеры на больничном листке или те, кто находится в отпуске, воспитывающие или опекуны малолетнего ребенка (ребенка-инвалида до 18 лет), а также одинокие пенсионеры.

Выдержать установленные сроки считается очень важным при осуществлении увольнения по сокращению. Чтобы четко их придерживаться, руководителю компании или его кадровой службе лучше разработать примерно такой алгоритм:

  • создание приказа о планируемом сокращении и связанном с этим увольнением сотрудников — минимум за два месяца;
  • уведомление профсоюзной организации и службы занятости населения не меньше чем за два месяца при обычной ситуации, и не менее чем за три месяца при массовом увольнении сотрудников компании;
  • выплаты заработной платы за отработанные в месяце увольнения дни, компенсации за неиспользованные дни отпуска и выходного пособия, которые должны производиться в день увольнения;
  • выплата заработной платы бывшим работникам, которые встали на учет в службе занятости населения, но не трудоустроены в течение двух месяцев.

Некоторые особенности, которые необходимо знать при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением штата:

  1. Сократить работника, который находится на больничном или в отпуске можно только по его собственному желанию.
  2. Нельзя проявлять дискриминацию по возрасту, особенно к людям на пенсии. Кроме этого, такие люди зачастую имеют больше опыта и являются более конкурентоспособными в этом деле.
  3. Сокращение совместителей производится на общих основаниях. При этом законодательство не лишает их компенсаций и прочих выплат, которые имеют право получать сокращаемые работники, хотя они и являются уже трудоустроенными.
  4. Законом предусмотрена возможность увольнения по сокращению штата работников до истечения 2-х месячного срока, но это возможно лишь в том случае, если сам работник дал на это согласие. При этом ему должна быть выплачена заработная плата за ту часть, которую он не отработал в рамках этих двух месяцев.

Необходимо отметить, что выплачиваемое работнику выходное пособие не облагается НДФЛ, но сумма ограничена пределами трехкратного заработка за месяц. Кроме этого, на эти суммы не производится начисление страховых взносов.

Важным моментом является то, что нужные для сокращения работников документы должны быть оформлены за 2 месяца до запланированного сокращения, при этом, если оно будет иметь массовый характер, то этот срок увеличивается до 3 месяцев.

Работодателю лучше придерживаться порядка осуществления сокращения работника, который предусмотрен законодательством, так как грамотные бывшие сотрудники впоследствии могут оспаривать решение работодателя и зачастую, пользуясь разнообразными ошибками, которые были допущены или по незнанию, или по халатности или, по неопытности побеждают в данных спорах.

Источник: https://bukvaprava.ru/2017/06/04/poryadok-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata-v-2017-godu-kogo-ne-mogut-sokratit-obrazets-uvedomleniya/

Кого нельзя сократить на работе (Трудовой Кодекс)?

Кто не подлежит сокращению по тк рф

Уменьшение спроса на предлагаемые товары и услуги часто подталкивает производителей к сокращению числа работников. Процедура осуществляется в определенном порядке и строгом соответствии с трудовым законодательством.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (499) 288-72-46

СПб, Ленинградская область: +7 (812) 317-60-18

Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 500-27-29 доб. 859

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Что такое сокращение работника по Трудовому кодексу?

Сокращение – это основание, по которому работодатель вправе уволить работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Понятие включает:

  • Сокращение численности, когда уменьшается общее количество работников (например, вместо 5 продавцов в магазине оставляют троих).
  • Сокращение штата. В таком случае из штата убирается какая-либо должность или целое структурное подразделение.

Процедура начинается с издания приказа. В нем прописываются:

  • причины, по которым производится уменьшение численности работников или изменение штатного расписания;
  • списки должностей или подразделений, подлежащих сокращению;
  • сроки проведения процедуры и дата расторжения трудовых договоров с сотрудниками;
  • ответственные лица.

Перечень причин, по которым может быть инициирована процедура сокращения, установлен Трудовым кодексом. Как правило, к основным относятся:

  • внутриорганизационные финансовые трудности;
  • экономический кризис в стране;
  • реорганизация предприятия.

Важно: согласно ст. 10 трудового законодательства работник извещается о сокращении за 2 месяца до увольнения. Об ознакомлении с датой увольнения он расписывается в приказе.

Как происходит отбор работников для сокращения?

Отбор кандидатов на сокращение осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом. В силу закона некоторые категории лиц нельзя сократить, за исключением полной ликвидации организации.

Какие работники имеют привилегии?

Преимущественное право есть у работников, имеющих более высокую степень квалификации. Это может быть подтверждено:

  • дипломом о наличии высшего образования по специальности;
  • бумагой о посещении специальных курсов по повышению квалификации;
  • результатами аттестационного экзамена;
  • характеристикой, написанной непосредственным руководителем;
  • выписками из бухгалтерии о получении премии за высокие результаты в работе.

Уровень квалификации подтверждается высокой производительностью труда и качеством выполняемой работы. В учет также принимаются различные умения и навыки (знание иностранного языка, компьютерных программ и т.д.). Личные качества также учитываются (коммуникабельность, стрессоустойчивость, пунктуальность и т.д.).

При равной производительности труда предпочтение отдается:

  • семейным лицам, у которых двое и более детей;
  • гражданам, у которых на иждивении находятся нетрудоспособные лица (родители, супруг, дети и т.д.);
  • сотрудникам, которые являются единственными кормильцами в семье;
  • работникам, получившим увечья или заболевания, связанные с профессиональной деятельностью, на данном предприятии;
  • инвалидам ВОВ или боевых действий;
  • лицам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовых обязанностей;
  • иным категориям лиц, предусмотренным коллективным соглашением.

Кого не могут сократить на работе?

Согласно ТК РФ не могут сократить при сокращении штата:

  • матерей, имеющих детей до 3 лет;
  • женщин, находящихся в декретном отпуске;
  • матерей-одиночек, воспитывающих самостоятельно детей до 14 лет;
  • иных лиц, осуществляющих воспитание детей до 14 лет без матери;
  • мам, воспитывающих детей с ограниченными возможностями до 18 лет;
  • иных лиц, осуществляющих уход за ребенком-инвалидом до 18 лет, если матери нет.

В соответствии с положением ст. 269 ТК РФ нельзя сократить работника в возрасте до 18 лет. Не допускается увольнение лиц, находящихся на больничном или в отпуске. Исключение составляет полная ликвидация предприятия. В таком случае сотруднику обязательно должна быть предложена другая работа. Причем необязательно она должна быть той же квалификации и соответствовать прежней оплате труда.

На что может претендовать сокращенный работник?

Работодатель обязан выплатить работнику:

  • Заработную плату за отработанное время;
  • Компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • Выходное пособие. Его размер равен среднему заработку за месяц (отдельные правила установлены в отношении сезонных работ и лиц, принятых на работу сроком не более 2 месяцев).

Указанные суммы должны быть выплачены в день увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). На период трудоустройства полагается среднемесячный заработок. Исключение составляют лица, работающие по совместительству, по договору сроком не более 2 месяцев или на сезонных работах. Согласно ст.

178 ТК РФ средний заработок может выплачиваться в пределах 3 месяцев с зачетом выходного пособия. При работе в районах Крайнего Севера выплаты осуществляются до полугода (ст. 318 ТК РФ). Расчет происходит так, как и при увольнении по иным основаниям.

Причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Согласно п. 4 Положения, утвержденного Постановлением Правительства от 24 декабря 2007 года № 922, расчетным периодом при определении выходного пособия является время работы за последний год. Например, если увольнение произошло в марте 2017 года, то для расчета берется период с марта 2016 года по февраль 2017 года.

Важно: в соответствии с п. 9 того же Положения размер выходного пособия определяется по формуле: сумма заработка за отчетный период / число отработанных дней в расчетном периоде.

Согласно ст. 81 ТК РФ работнику должна быть предложена иная должность в организации, а если ее не имеется, то в другом структурном подразделении. Выплата за третий месяц осуществляется при наличии справки из службы занятости о том, что работник встал на учет в двухнедельный срок со дня увольнения. Дополнительным условием считается отсутствие трудоустройства за 2 месяца.

Сложнее дело обстоит с сокращением работающего пенсионера.

Одни специалисты в области права придерживаются точки зрения, что пенсионеру не положена выплата за третий месяц, так как он не является безработным (имеет статус пенсионера и получает пенсию).

Другие считают, что человек не может быть дискриминирован по возрастному критерию. Поэтому выплата за третий месяц должна осуществляться на равных условиях с остальными работниками.

Что делать, если работодатель нарушает ваши права?

Работодатель при несоблюдении процедуры сокращения может быть привлечен к административной, дисциплинарной и даже к уголовной ответственности. Все действия руководителя должны быть зафиксированы. Предупреждение о сокращении сотрудников осуществляется в установленные законом сроки и под роспись.

  Выплаты работникам при банкротстве предприятия в 2019 году

В случае нарушений работник вправе обратиться в суд. В судебном порядке работодателя обяжут восстановить незаконно сокращенного сотрудника в должности, а также выплатить ему упущенную выгоду и моральный вред.

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ применяются штрафные санкции в размере:

  • от 30 000 до 50000 рублей в отношении юридических лиц;
  • до 5 000 рублей в отношении ИП.

При неоднократном нарушении предусмотрено привлечение работодателя к уголовной ответственности.

Если сотрудник считает, что его права нарушены, он может обратиться:

  • в Профсоюзный орган, если таковой имеется в организации;
  • в Трудовую инспекцию;
  • в суд.

Предварительно работник может написать претензию в адрес работодателя. Если требования игнорируются или выполняются не в полном объеме, то лицо вправе написать жалобу в указанные выше инстанции.

Таким образом, сокращение – это увольнение в связи с уменьшением численности работников или ликвидацией целого штата (структурного подразделения). Не могут сократить на работе некоторые категории лиц, установленные трудовым законодательством.

В случае несоблюдения процедуры работник вправе пожаловаться в Профсоюз, Трудовую инспекцию или суд.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения.

Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (499) 288-72-46

СПб, Ленинградская область: +7 (812) 317-60-18

Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 500-27-29 доб. 859

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Загрузка…

Источник: https://passus.ru/trudovoe-pravo/kogo-nelzya-sokratit-na-rabote.html

Кого и как нельзя сократить на работе

Кто не подлежит сокращению по тк рф

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать «лишних» работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников — это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили «РГ-Неделе» в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Если работник попадает под этот «дамоклов меч», противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно — поясняют эксперты Роструда.

В каких сферах будут самые большие сокращения штата

Кого нельзя «сокращать»?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников — членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда.

Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.

Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам — единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за «недоработанные» дни.

Работодателей обяжут брать на работу пенсионеров и молодежь

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает «сокращенный» работник?

  • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
  • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

По спорам об увольнении — срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже.

Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Источник: https://rg.ru/2015/03/04/socrashenie.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2016

Кто не подлежит сокращению по тк рф

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 Трудового кодекса РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, дает подробные разъяснения по этому вопросу:

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно.

Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Вебинар «Сокращение штата по ТК РФ: оформление и выплаты экс-работникам»

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь, она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за семь календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за три календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка, а работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены.

К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 Трудового кодекса РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому рекомендую перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее. Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендую убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не рекомендую в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае рекомендую данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Адвокат Аванесов
Добавить комментарий