Основные элементы премиальной системы оплаты труда

6.8. Виды и основные элементы премиальных систем

Основные элементы премиальной системы оплаты труда

6.8. Виды и основные элементы премиальных систем

   На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.

Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.   Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников.

Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия.

При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

   Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

   Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

   Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 31.

Рис. 31. премиальных систем

   Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива.

К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

   Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

   Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

   Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

   Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

6.9. Оплата труда в производственных бригадах

   При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

   Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада.

В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

   К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.   При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение. В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.   При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной бригаде сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

   Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ (табл. 7).

Таблица 7. Факторы, влияющие на КТУ

Факторы  
Повышающие КТУ:  • превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы  • рост профессионального мастерства, применение теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады  • инициатива освоения и применения прогрессивных методов труда, качественное выполнение производственных заданий  • активность при максимизировании использования оборудования, внедрении новой техники и передовой технологии  • систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям бо- лее высокой квалификации  • оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, выполнении производственных заданий и др.  Понижающие КТУ:• низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего темпа труда коллектива  • низкий профессиональный уровень, отрицательно влияющий на производительность и качество труда бригады  • невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира и мастера  • бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход  • нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.  

   Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.
   Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Page 3

6.10. Оплата труда при контрактной системе найма

   Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих.

В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

   Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок.

В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др.

Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту   В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.

   Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли.

Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.   Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

   Пример дифференциации должностных окладов в зависимости от показателей рентабельности и прибыли приведен в табл. 8.

Таблица 8. Изменение базовой оплаты труда по показателям рентабельности и прибыли, %

Повышение уровня рентабельности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом  Увеличение базового должностного оклада  
Повышение уровня рентабельности  
5  20  
10  40  
20 и более  50  
Прирост прибыли  Прирост зарплаты от прироста прибыли  
До 15  0,3  
15-29  0,5  
30-39  0,8  
40 и выше  1,0  

  Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины средств на потребление.

   Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

Page 4

6.11. Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности

   Особенности оплаты труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал; временно работающие по договору; работающие по индивидуальному трудовому соглашению. Работа штатного персонала оплачивается по фиксированным окладам

Источник: http://studlib.com/content/view/2354/34/

2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основные элементы премиальной системы оплаты труда

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

  • системы премирования;
  • вознаграждение по итогам работы за год;
  • другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию.

Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации.

Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

  • показатели и конкретные условия премирования;
  • размеры, шкала и сроки премирования;
  • круг премируемых работников;
  • источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

  1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
  2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
  3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
  4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины.

Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме.

Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования.

Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы.

Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы.

Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.

) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии.

Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.

98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Источник: http://economic.samgtu.ru/node/22

53. Премиальные системы оплаты труда, их основные элементы

Основные элементы премиальной системы оплаты труда

Существуетдве формы оплаты труда.Оплата устанавливается или в зависимостиот времени, на протяжении которогопредприятие использовало рабочую силу,либо в соответствии с объемом выполненныхработ. В первом случае оплата называетсяповременной, во втором случае – сдельной.

Премиальнаяоплата труда— дополнительная системаоплаты,которая применяется обязательно всочетании с какой-либо основной —повременной или сдельной системой.

По своему назначению премии делятся надве группы: премии за основные результатыхозяйственной деятельности и премииза улучшение отдельных сторонпроизводственной деятельности(специальные).

Премии, как правило, носятцелевой характер и служат средствомстимулирования мотиваций к достижениюопределенных целей, значимых дляорганизации, работником.

Повременно-премиальная— система оплатытруда,при которой к сумме заработка по тарифуприбавляют премию в определенномпроценте к тарифной ставке или к другомуизмерителю.

Первичными документами поучету труда работников при повременнойоплате являются табели.

Повременно-премиальнаясистема оплаты труда применяется сцелью повышения качественных иликоличественных показателей (безаварийнаяработа, повышение качества продукции).

Присдельно-премиальнойсистемесверх заработка по прямым сдельнымрасценкам выплачивается премия завыполнение и перевыполнение плана позаранее установленным качественнымили количественным показателям.

54. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда

Гибкиесистемы оплаты труда.Под гибкой системой оплаты трудапонимается такая система, котораяопределенную часть заработка ставит взависимость от личных заслуг и от общейэффективности работы предприятия,обеспечивает возможность избежатьразовых сокращений базовой зарплаты.

Гибкая оплата позволяет своевременнои адекватно реагировать на изменениерезультативности труда работника черезиндивидуализацию его заработка.

Здесьпри определении размера оплаты трудаучитываются не только стаж, квалификация,профессиональное мастерство, но изначимость работника для предприятия,его способность достичь определенныхцелей, внося свой вклад в процветаниефирмы.

Всемногообразие гибких систем можноразделить на гибкие тарифные и бестарифные.

Гибкиетарифные системы.В этих системах основой формированиязаработка работника является тариф,который дополняется различными премиями,доплатами, надбавками (отражающимирезультативность труда работника поитогам работы, как правило, за месяц, номожет быть и квартальная премия, премияпо итогам года). От привычных системгибкая тарифная система отличаетсятем, что:

  • разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;
  • основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;
  • заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка.

Распространениебестарифнойсистемыдиктуется условиями рыночной экономики.

В этих моделях отражается тенденцияотказа от гарантированных тарифныхставок (окладов), делается попыткаувязать заработную плату со спросом натовары (услуги) предприятия и ихконкурентоспособность.

Появлениебестарифной системы связано состремлением, преодолеть уравнительностьв оплате труда и преодолеть противоречиямежду интересами отдельного работникаи коллектива (предприятия) в целом.

Одним из перспективныхвариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистовподразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов».

Ее суть в том, чтос учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работниковназначаются новые должностные оклады.

При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейшихтехнико-экономических показателей.

Используемыесегодня нетрадиционныеметоды компенсацииможно разделить на три основные группы:

  1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

  2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

  3. Системы платы за знания и компетенции.

Виды нетрадиционныхсистем оплаты труда:

  • Бестарифная
  • Переменной зп
  • Групповой зп
  • Платы за знание
  • Участия в прибылях
  • Участия в капитале

Источник: https://studfiles.net/preview/7398819/page:26/

Московский государственный университет печати

Основные элементы премиальной системы оплаты труда

16.

Глава 16. Премиальная система

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы.

В рассмотренных (сдельно-премиальной и повременно-премиальной) системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии, как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

    • стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;• повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;• стимулирование повышения производительности труда;• повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов;• стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Исходя из этих задач, поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной системы оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощрительных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работнику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижениями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливо-энерге-тических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов и стажа работы на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе.

К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью.

Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Кроме того, различают премирование двух видов: периодическое и единовременное. К периодическому премированию относится премирование рабочих в соответствии с действующими на предприятиях положениями о сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда, а также премирование руководителей, специалистов и служащих по положению о премировании этих категорий персонала.

К единовременному премированию относятся: премии, выплачиваемые работникам предприятия по итогам работы за год; поощрение за выполнение особо важных производственных заданий; премирование за создание и внедрение новой техники; вознаграждение за содействие внедрению в производство инноваций; поощрение за экономию материалов, топлива, электроэнергии; премирование за выпуск предметов широкого потребления из отходов производства; вознаграждение за сбор лома, отходов черных и цветных металлов и пр.

Предприятия пользуются широкими правами в разработке систем премирования, им предоставляется большая инициатива в решении этого вопроса.

В положении о премировании по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам труда предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, устанавливаются размеры премий, определяются показатели премирования и порядок начисления и выплаты премий.

Премиальные положения должны включать следующие элементы: общие положения и профессии премируемых; показатели и условия премирования; размер премий и источники премирования; систему учета показателей для премирования; порядок начисления и выплаты премий; случаи и порядок лишения или уменьшения премии.

Конкретные показатели премирования рабочих устанавливаются дифференцированно, с учетом условий производства и задач, стоящих перед производственным участком, цехом.

При этом выделяются те показатели, улучшение которых является первоочередной задачей для данной группы рабочих или производственного подразделения и которые в большей степени оказывают влияние на улучшение общих результатов работы предприятия.

В современных условиях, когда все большие требования предъявляются к качеству выпускаемой продукции, выполняемых работ, необходимо, чтобы именно этот показатель прежде всего учитывался при разработке премиальных систем. Устанавливаемые показатели премирования должны быть выполнимыми, причем для каждого рабочего или группы рабочих выбираются такие показатели, на которые рабочий или группа оказывают непосредственное влияние.

Премирование (за индивидуальные и коллективные результаты работы) может производиться за:

    • изготовление продукции высокого качества в соответствии с техническими условиями, сдача продукции с первого предъявления, сокращение потерь от брака и пр.;• выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий;• улучшение использования технологического оборудования, соблюдение и сокращение сроков его ремонта;• экономию против плана или установленных нормативов расходования материалов, энергии и др.; снижение нормируемых потерь материалов при обеспечении выпуска продукции высокого качества; увеличение выхода готовой продукции;• освоение прогрессивных норм выработки (норм обслуживания) при пересмотре их на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

На отдельных участках производства, с учетом особенностей работы, для премирования рабочих устанавливаются и другие показатели.

В целях повышения эффективности премиальных систем премия, по установленным показателям, выплачивается полностью только при соблюдении условий премирования.

За высокое качество выпускаемой продукции премирование может производиться при условии выполнения норм или нормо-заданий, а премирование за выполнение и перевыполнение количественных показателей — при условии соблюдения установленных показателей качества.

Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, в производствах со сложными технологическими процессами, при освоении новой техники и новых видов продукции, а также на участках, где применяются технически обоснованные нормы.

Премирование основных и вспомогательных рабочих из фонда материального поощрения производится главным образом по итогам работы за квартал.

К основным показателям, по которым осуществляется премирование рабочих основных и вспомогательных профессий из фонда материального поощрения, относятся: выполнение и перевыполнение личных планов; освоение смежных профессий; переход на многостаночное обслуживание; расширение зон или функций обслуживания; выпуск продукции с повышенными требованиями к качеству выполнение норм (нормо-заданий) не ниже среднего процента по профессии при условии качественного выпуска продукции.

К дополнительным показателям премирования относятся: степень участия рабочих в освоении нового оборудования, технологических процессов, материалов, в освоении производства новых видов продукции, в рационализаторской работе; выполнение планов-графиков, соблюдение сроков ремонта оборудования. Обязательными условиями премирования являются выполнение цехом плана выпуска продукции и выполнение рабочими норм выработки.

Премии как из фонда заработной платы, так и из прибыли начисляются на заработок рабочего по сдельным расценкам (для рабочих-сдельщиков) или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (для рабочих-повременщиков).

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

Премии утверждает руководитель предприятия по представлениям мастера, начальника цеха или другого должностного лица, возглавляющего данный участок производства, которые в то же время имеют право лишить рабочего премии или снизить размер премии за нарушение трудовой дисциплины и производственные упущения.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании.

Система премирования должна способствовать повышению материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих аппарата управления, основных и вспомогательных цехов в достижении более высоких количественных и качественных показателей работы предприятия и его производственных подразделений. Премиальная система руководителей, специалистов и служащих включает следующие элементы:

    • показатели и условия премирования,• размеры премий,• порядок премирования и выплаты премий,• перечень работников, подлежащих премированию.

В современных условиях хозяйствования характерно создание производственных объединений (предприятий), холдингов, горизонтальная и вертикальная интеграция.

Поэтому система премирования руководителей должна предусматривать выход за пределы границ предприятия, т. е. учитывать успехи сотрудничества внутри объединений. Очевидно, в ней можно предусматривать переход от выплаты одной премии к выплате нескольких премий за выполнение и перевыполнение плана по следующим основным показателям:

    • объем проданной продукции, исходя из обязательств по поставкам, в соответствии с заключенными договорами (заказами) и выполнение согласованных с заказчиками (издательствами) планов выпуска (печатной) продукции;• производительность труда;• прибыль (непревышение планового убытка).

Премирование за выполнение и перевыполнение первого показателя целесообразно осуществлять независимо от выполнения двух других показателей.

Премирование за второй и третий показатели производить лишь в том случае, если уровень недопоставок по договорам не превысит установленного предельного размера. По третьему показателю выплачивать премию при обязательном выполнении плана по предельному уровню затрат на 1 руб.

продукции. Ее размер устанавливать за каждый процент роста прибыли (непревышение планового убытка) по сравнению с базовым годом.

Наряду с основными показателями для премирования руководителей могут применяться дополнительные: обеспечение ритмичности выпуска продукции; отсутствие рекламаций на качество полиграфического исполнения продукции со штрафными санкциями; экономия материалов, топлива, электроэнергии и других материальных ресурсов; улучшение использования производственных фондов; повышение фондоотдачи; выполнение заданий по сокращению применения ручного труда и т. д.

При перевыполнении дополнительных показателей премия за основные увеличивается, а при невыполнении — уменьшается. Число дополнительных показателей, как правило, не должно превышать числа основных.

Руководители могут премироваться по итогам года за выполнение следующих показателей:

    • выполнение поставок продукции в соответствии с заключенными договорами с учетом выполнения тематических планов — до двух должностных окладов;• выполнение установленных обобщающих показателей научно-технического прогресса, внедрения инноваций, заданий по повышению технического уровня производства, обновлению номенклатуры и повышению качества продукции, внедрению прогрессивных технологических процессов, улучшению использования материально-технических ресурсов, повышению производительности труда, улучшению экономического эффекта от внедрения в производство достижений науки и техники — до двух должностных окладов.

Служащие структурных подразделений премируются за выполнение и перевыполнение показателей, наиболее полно характеризующих их деятельность. Они могут отличаться от показателей, устанавливаемых для руководителей.

Мастерам, начальникам участков, цехов и другим руководителям основных и вспомогательных подразделений премия может выплачиваться за выполнение плана по производству продукции при обеспечении ее высокого качества, за выполнение и перевыполнение плана по производительности труда, снижение трудоемкости производства на основе внедрения прогрессивных технически обоснованных норм, за обеспечение ритмичности работы, улучшение организации и нормирования труда и др.

Основаниями для снижения размера премии руководителям и служащим являются: опережение темпов роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда; невыполнение планов и заданий по созданию и освоению новой техники, внедрению прогрессивной техноло-гии и передового опыта; недовыполнение поставок продукции по договорам в пределах установленного процента; относительный перерасход фонда заработной платы. Но для начальников участков, старших мастеров и мастеров относительный перерасход фонда заработной платы не влияет на размер премии.

Основанием для лишения всех работников премии полностью или частично могут служить производственные упущения и нарушения.

К производственным упущениям на полиграфическом предприятии относятся задержка и неполная сдача тиражей, нарушение производственных и технологических инструкций, отраслевых требований по технике безопасности и др.

Производственными нарушениями являются: невыполнение календарных планов выпуска продукции; невыполнение плана ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства; невыполнение норм расхода и заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии и т. д.

Источник: http://hi-edu.ru/e-books/xbook990/01/part-017.htm

Основные элементы и системы премирования работников, как элемент стимулирования труда

Основные элементы премиальной системы оплаты труда

Материальное поощрение за труд — это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Рассмотрим некоторые меры материального поощрения работников за труд.

Премия — это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации — обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.[9]

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Установление бонусной системы поощрения за труд. Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести кадров, что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Еще одной формой поощрения за труд, появившейся в Российской Федерации недавно и не установленной никакими нормативно-правовыми актами является, так называемая, «система участия в прибыли» организации. Система основана на разделении полученной прибыли между работниками и собственниками компании.

Данная система может охватывать либо весь персонал, либо распространяться на отдельных сотрудников. При применении «системы участия в прибыли» в организации устанавливается доля прибыли, которая идет на формирование премиального фонда. Из этого фонда осуществляются регулярные выплаты работникам.

Порядок и условия осуществления таких выплат устанавливаются путем соглашения между представителями работников и работодателями.

Размер выплат зависит величины прибыли, полученной по итогам работы организации за определенный период (месяц, квартал или год), а начисляются они пропорционально заработной плате каждого работника.

Доплатами и надбавками называют денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуализация размеров оплаты труда, с учетом интенсивности труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношения к труду, а также за труд в условиях, отличающихся от нормальных. В отличие от премий, доплаты и надбавки носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие достижения работников, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.[11]

Награждение ценным подарком — еще одна из популярных форм поощрения за труд. Ценный подарок — это предмет, который имеет материальную ценность.

Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать её (например, предмет бытовой электронной техники).

Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Источник: https://studbooks.net/1776683/ekonomika/osnovnye_elementy_sistemy_premirovaniya_rabotnikov_element_stimulirovaniya_truda

Адвокат Аванесов
Добавить комментарий